Şirket avukatlarının iş idaresi, stratejik amaçlar, rekabetçi engeller gibi yönetim bileşenlerinden hangilerini daha iyi anlamalarını veya hangilerine duyarlı olmaları gerektiğini şirketlerin yöneticilerine sorduğumuzda genellikle aşağıdaki sözleri duyarız:
Avukatlarımız ihtiyaçlarımızı karşılamaya çalışıyorlar ama “size nasıl yardımcı olabiliriz” gibi bir tutum sergilemeleri daha faydalı olur.İşleri yapmada çok daha hızlı olmalıdırlar. Bir işin ne zaman yapılması gerektiğine dair belirlenmiş bir standardımız yok.Hukuk departmanımız çıkıp da bizlere iş akışları nasıl ve kendileri nasıl daha etkin çalışabilirler diye bir sunum yapsalar mükemmel olacak.Hukuk departmanından hiç kimse bizi ziyaret etmedi.Hukuk departmanından bizim yaptığımız işi daha iyi anlamalarını bekliyoruz. Nasıl yardımcı olabilirler, nasıl daha iyi entegre olabilirler ve gerektiğinde bize nasıl daha hızlı görüş bildirebilirler.Hukuk departmanı işimizi ve karşılıklı iş ilişkilerini çok iyi anlamış gibi görünmüyor.Bazı anahtar önemdeki tedarikçilerimizden bizimle sözleşmeye dayalı bir ilişkiye girmeleri beklendiğinde hukuk departmanınn yaklaşımı sebebiyle korkuyorlar.Çok fazla sayıda bir şeyi neden yapamayacağımıza dair bilgi var ama bunu nasıl yapabiliriz veya gerçekleştirebiliriz sözünü az duyuyoruz.Hukuk departmanımız kendisini tekrar eden işlerde daha fazla verimlilik analizi yapmalı ve daha sonra verimliliği nasıl artırabileceğini göstermeliYapılan bir araştırmada her bir hukuk fonksiyonunun organizasyon açısından önemi daha sonra da hukuk departmanının bu fonksiyonları ne etkinlikle yerine getirdiği sorulduğunda avukatların iyi yapıldığını düşündükleriyle yöneticilerin algıladıkları arasında bir uyumsuzluk olduğunu gözlemlenmiş.
Önemli olduğu düşünülmesine rağmen aşağıdaki fonksiyonlar yöneticiler tarafından hukuk departmanı etkinlik ölçeğinde düşük puan almış.
-Son tarihlere uyum
-Çözüm odaklı olma
-İş stratejisi hakkında bilgi sahibi olma
-İş operasyonları hakkında bilgi sahibi olma
-Yüksek değerli işler üzerinde odaklanma
-Önleyici/proaktif görüş bildirme
-Geribildirimlere açık olmak
-Risk toleransının olması
Hukuk departmanları beğense de beğenmese de performansları müşterileri (şirket içinde kendilerinden hizmet talep eden diğer departmanlar;iç müşteriler) tarafından ölçümlenir. Eğer edilgen bir yaklaşımı benimserlerse neye göre ölçüleceklerini tamamen müşterileri belirlemiş olur. Alternatif olarak, ölçüm kriterini yaratmada ve şekillendirmede hukuk departmanları yardımcı olabilir.
Aynı durum yöneticileriyle iş ilişkisinde olan Baş Hukuk Müşavirleri için de geçerlidir. Eğer hukuk müşavirleri anlamlı ölçüm kriterlerini geliştirmenin önemini anlamazlarsa kendi departmanlarının katkısını göstermede büyük bir fırsatı kaçırmış olurlar. Daha fazla kaynak talebinde bulunurken ya da daha yüksek ücret isterken bu talep nasıl gerekçelendirilebilir? Tek yolu hukuk departmanının gerçekte şirkete ne katkıda bulunduğunun belgelenmesini sağlayacak bir süreç oluşturulmasıdır.
Yönetim kademesindeki birçok kişinin hukuk departmanlarının gerçekte ne yaptığını anlamadığı doğrudur. Yöneticiler, İnsan Kaynakları departmanlarının da ne yaptıklarını anlamayabilirler. Fakat İnsan Kaynakları departmanları hukuk departmanları gibi yöneticilerin gözünü korkutmaz. Bu yüzden hukuk departmanları kendilerinden çekinildiği durumda bile proaktif davranarak hangi kriterlerde şirkete katkı sağladıklarını ölçmelidirler.